D&I推進チーム 座談会
多様な人材が兼松をより強くする

ここまで活動してきた成果について、二人はどう考えてる？少なくとも社員に認知はしてもらえているという実感はあるんだけど。

・・・難しいですね。女性の管理職登用を増やすためのステップとして、女性の採用と育成に向けた活動から始めて・・・具体的にはアドミスタッフの女性を対象とした、マインド研修の実施などです。しかし目に見える成果が上がっているとは言えないのが正直なところです。

他にも、全社員にD&Iの第一段階としてe-learningを実施しましたね。受講してもらうだけでなく、私たちが社員の皆さんに気づいてほしいことにフォーカスを当てて、理解度テストを作って回答してもらったり、D&Iに関して皆さんの意見や考えを募ったりしてきました。磯矢さんは、これまで行ってきた活動を登山にたとえるなら、今は何合目にいると思いますか。

・・・登ってすらいないんじゃないかな。まだ、靴のひもを結んでいるところだと思います。そもそも、この活動のゴールはどこに置くべきなのでしょうかね。

D&Iの活動は、すぐに何か成果が出るものではないと思う。兼松には、D&Iを支える制度はすでにいくつもあるけれど、そういった目につきやすい制度があればいいかと言えばそんなことはないよね。そうじゃなくて、会社の風土ごと、社員一人ひとりの意識ごと変えていかないと意味がないと思うんだ。だから、磯矢さんの言う「まだ靴ひもを結んでいるところ」っていうのはよく分かるよ。

こういう制度があるから、いい会社でしょ？ではなくて、制度があることに満足せず、D&Iが社員の中に溶け込んでいるっていうのが、本当の意味でのゴールなんじゃないかと思います。

兼松は、人に対してあたたかい会社だと感じています。だからこそ、このままではいけないと思うんです。兼松は確かにいい会社です。でも「いい」の基準は、もっとアップデートできるはずです。私たちは、そこに挑戦したい。

磯矢さんがおっしゃっているように、兼松は「いい人」が多いですよね。面倒見がいいというか。ですが、それが時に思い込みや押し付けになってしまっていないか、一度考える必要があると思うんです。社員一人ひとりのそういった自問自答が広がって、全員がD&Iチームの一員になる、というのが理想ですね。

組織の中に仲間を増やしていくっていう感じが理想的だね。制度を整えて終わり、ではなくて、皆がD&Iを自分ごとだと感じられるようにしていきたい。そのためにはやっぱり、経営層や管理職層に対する働きかけが必要不可欠だと思う。私は個人的に、経営層や管理職層と話す機会があったらできるだけD&Iに関する話題を持ちかけるようにしているよ。小さなことだけど、それが意識改革に繋がって、兼松の文化として根付いていけばいいと思うんだ。磯矢さんはどう思う？

D&I推進チームは、確かにチームとして存在していますが、あくまで黒子だと思っています。主役は、社員一人ひとり。それぞれの能力が発揮できるようにお手伝いしたいです。兼松が多様性を受け入れ、もっと自由になればきっと、会社としてさらに面白くなるのではないでしょうか。

多様性を取り入れることに本気で向き合っているからこそ、「まだまだ」だと感じるよね。そして、だからこそやるべきことがまだまだあると実感する。